在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。（）

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招聘广告的最后部分，要向读者说明投寄申请资料的要求和联系方式，联系方式有三种：通信地址、电子邮件和电话。（）

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人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。（)

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经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。（）

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结合人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势是制订招聘计划的前提和依据。（）

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趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。（）

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和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。（）

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员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。（）

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了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。（）

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在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力，只能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或多位人员承担。（）

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人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。（）

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绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目标三个层次。（）

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对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。（）

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人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。（）

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人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。（）

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劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。（）

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网络招聘又称在线招聘或电子招聘，已经成为越来越多的企业和求职者进行招聘和求职的重要手段。（）

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内部招聘是指组织采用职位公告、岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。（）

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许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才等，这违反了招聘中的真实客观原则。（）

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内部晋升、岗位轮换、临时人员转正等都是内部招聘方法。（）

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